Nouvel ANI sur le télétravail : quoi de neuf ? 11 points clés à retenir !

La grande majorité des partenaires sociaux se sont enfin mis d’accord sur un cadre partagé pour un futur Accord National Interprofessionnel sur le télétravail. Le projet est en cours de signature. Bien que ce nouvel ANI ne révolutionne pas le cadre juridique du télétravail sur le fond, il apporte des aspects pratiques pertinents pour sa mise en œuvre qui sont autant de points de repères pour les entreprises souhaitant le mettre en place. Que retenir de ce nouveau cadre ? Voici une liste de 11 points clés issus de ce nouveau texte, non exhaustifs et volontairement choisis 🙂

Dès le début du texte, les espaces de coworking sont mentionnés comme une possibilité d’exercice du télétravail, qui était pratiqué jusqu’à présent essentiellement au domicile ! De quoi ouvrir de nouveaux horizons pour penser les solutions de télétravail pour les entreprises et amener une dimension territoriale à cette forme d’organisation du travail !

L’importance de l’analyse préalable des activités télétravaillables est mentionnée. Bien qu’elle relève de la responsabilité de l’employeur dans l’ANI, le dialogue professionnel peut aider à les repérer et les critères d’éligibilité alimenter le dialogue social. Les anticiper pour structurer et organiser de futures situations de télétravail exceptionnel est également préconisé, de même que la consultation des représentants du personnel sur les conditions et périmètres de mise en œuvre.

Cet équilibre entre présentiel et distanciel, durement éprouvé durant le télétravail exceptionnel de la crise Covid fait partie des éléments clés sur lesquels porter l’attention. Les enjeux à la fois de cohésion sociale interne et l’importance du lien social sont développés dans cet ANI. De plus, des modalités concrètes pour prévenir le risque d’isolement, comme définir un cadre de travail clair, prévoir des temps de travail collectif, pouvoir réaliser des alertes auprès de son manager, des services ressources humaines, ou du service de santé au travail sont listés.

Alors que les derniers textes réglementaires mentionnaient, en cas d’absence d’accord ou de charte, une formalisation « par tout moyen » entre l’employeur et le ou la salarié·e, les partenaires sociaux précisent l’utilité de recourir à un écrit pour établir la preuve de l’accord et de prévoir une information formalisée des conditions de mise en œuvre du télétravail (cadre, modalités, équipements, etc.).

Un chapitre important est dédié à l’adaptation nécessaire des pratiques managériales. Le postulat fondamental de la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié·e en télétravail est mentionné, ainsi que les notions d’autonomie et de responsabilité nécessaires au télétravail. Des règles d’organisation nécessaires au bon fonctionnement doivent être posées, ainsi que des objectifs clairs pour le management à distance des activités et les modalités de communication s’adapter. Un lien est fait avec les nouvelles orientations en termes de management évoquées dans l’ANI du 28 février 2020 sur les cadres.

Personne n’échappe à la nécessité d’être accompagné et formé à la mise ne place du télétravail : les managers mais également l’ensemble des salarié·e·s, qu’ils ou elles télétravaillent ou non. Une liste de thèmes concrets sont abordés, comme l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. La gestion du travail « hybride » mixant présentiel et distanciel, fait partie des sujets de formation pour les managers dès leur prise de poste.

Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le ou la salarié·e doit en être informé·e. La mise en place de dispositifs numériques spécifiques nécessite le respect de deux conditions cumulatives : la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salarié·e·s. 

L’épineux sujet de la prise en charge des frais par l’employeur a été posé avec le principe d’une prise en charge pour l’ensemble des situations de travail.  Néanmoins l’ANI n’en précise pas plus le cadre, les modalités concrètes relevant du dialogue social, à négocier au sein de chaque entreprise donc. L’ANI évoque toutefois l’exemple d’une allocation forfaitaire pouvant être exonérée de cotisations et contributions sociales dans certaines conditions.

Les nouveaux arrivant·e·s et alternant·e·s impliquent une adaptation de l’organisation du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté et l’encadrement des missions. La pratique du télétravail peut être utilisée également comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salarié·e·s en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans un objectif de maintien dans l’emploi. Enfin, le cas des aidants familiaux et/ou des salarié·e·s en situation de fragilité implique une attention particulière, avec également la communication des numéros d’urgence et hotline pertinents (risques d’addiction et de violence) pour ces derni·er·ière·s.

L’ANI précise que 700 accords télétravail ont vu le jour depuis 2020 ! Il place le dialogue professionnel et social au cœur de sa mise en œuvre opérationnelle dans les entreprises, par différentes modalités : entre négociation et consultation avec les représentants du personnel selon les aspects abordés, la concertation avec les équipes, la nécessité de réaliser des retours d’expériences et d’expérimenter en faisant des bilans. La continuité du dialogue social est même abordée en télétravail, avec des exemples concrets comme la mise en place de « local syndical numérique« .

Le sujet du télétravail est clairement positionné au croisement d’enjeux sociétaux : le territoire et l’attractivité des entreprises, l’environnement avec une vigilance sur l’impact du développement de l’usage du numérique, l’égalité professionnelle femme – homme, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle avec un droit à la déconnexion réaffirmé.

Et vous, quel point attire le plus votre attention ou nécessite un vrai changement dans votre entreprise ?