Le management hybride, c’est quoi ?

Article mis à jour le 8 février 2023

Ces deux dernières années, avec la pandémie Covid19, un tournant majeur a été pris en termes d’organisation du travail : l’avènement du management hybride. Le télétravail, d’abord exceptionnel, puis régulier, s’est fortement développé, amenant les organisations à mixer travail en présentiel et distanciel et obligeant ainsi à se réinventer.

Selon une enquête ANDRH sur les enjeux du futur du travail, l’hybridation devient la norme et le télétravail se stabiliserait autour de deux jours par semaine en moyenne d’ici 2025.

Quels impacts ces changements ont-ils concrètement pour le management ? Cette même enquête précise que « pour 84% des répondants RH, la fonction de manager est profondément impactée avec une attente forte sur le partage du sens et la capacité de délégation. » Et que « la transformation de ce rôle sera clé pour le futur du travail et constitue un chantier prioritaire pour 70% des répondants ».

De quelle façon exactement les managers sont-ils impactés par ce développement du télétravail ? Comment les accompagner au mieux pour favoriser à la fois, l’attractivité, le bien-être, l’engagement au travail et l’efficacité ?

Un développement d’organisations hybrides qui impacte fortement les managers

Les organisations hybrides se répandent, mais de quoi parle-t-on précisément ? Quelles sont les entreprises concernées ? Quel est l’impact sur les managers ? Regardons ensemble ce qui se cache derrière cette appellation.

Les organisations hybrides, Kesaco ?

A définition, « hybride » renvoie en biologie au croisement de variétés ou d’espèces différentes. En organisation du travail et en management, ce terme s’est fortement développé depuis la pandémie, associant le concept d’organisation « hybride » à une organisation qui mixe à la fois du présentiel et du distanciel.

Le développement d’un télétravail pérenne amène effectivement aujourd’hui nombre de managers à devoir concrètement gérer des équipes à la fois à distance et en présentiel, ce qui n’est pas sans difficultés.

Plus largement et indépendamment du télétravail, cette notion d’hybride peut également couvrir la gestion d’équipes multisites, avec des lieux et également des temps de travail différents. Et pourquoi pas des métiers et des cultures différentes

Dans tous ces cas, l’enjeu de management hybride est de construire un cadre collaboratif efficace, de partager sens et objectifs, de coordonner des actions auprès de collaborateurs variés, d’assurer une cohésion, et ce quelle que soit la variété des situations rencontrées. Pas de tout repos !

Les managers hybrides, de nouveaux super héros ?

Ces situations hybrides qui se développent impactent fortement l’activité de travail des managers, qui doivent faire face à de nouveaux enjeux.

Suite à la formation de plus d’une centaine de managers hybrides en 2021, SeedWork a capitalisé les enseignements suivants remontés par les managers :

• Manager des équipes hybrides nécessite plus de temps de travail de management : ressenti de plus de temps passé en contacts et temps d’échanges individuels car il y a moins d’informel et plus d’écrits, mise en place de nouveaux outils, soutien renforcé aux équipes, etc.
• Ce qui s’ajoute à une charge de travail des managers déjà existante, sans pour autant que celle-ci soit reconnue, prise en compte ou même accompagnée
• Le pilotage et le suivi des activités à distance pose des difficultés pour certains managers, notamment ceux n’ayant pas mis en place des outils et des indicateurs pour toutes et tous
• Il est plus difficile d’animer les collectifs : qui est en présentiel et en télétravail ? Faut-il privilégier des temps présentiels, distanciel, mixtes, et sur quels sujets ? Comment redonner l’envie de se voir et de réaliser des choses ensemble ? Sachant qu’une fatigue et une usure forte se développent suite à des enchaînements de visio tout au long de la journée pour beaucoup.
• La mobilisation des outils numériques n’est pas des plus simple : au-delà de la question de la disponibilité des outils nécessaires (équipements et logiciels adaptés), ce qui pose question, c’est surtout le foisonnement d’outils possibles, la difficulté à maîtriser l’ensemble des fonctionnalités en l’absence de formation souvent, et surtout le manque de règles d’usages partagés en équipe de ces outils. De plus, les managers sont amenés à accompagner leurs équipes à mieux utiliser ces outils, sans toujours être eux-mêmes à l’aise.
• La santé au travail des collaborateurs devient un vrai enjeu : la période Covid, avec ses circonstances exceptionnelles a révélé des situations de souffrances au travail, de stress, d’isolement, voire de burn-out. Le développement d’un télétravail plus pérenne, avec les enjeux de charge de travail et d’usage renforcé des outils numériques, amplifie les risques de surconnexion et la crainte pour les managers de ne plus percevoir des signaux faibles de mal être de leurs collaborateurs

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Plus largement, ces nouvelles organisations amènent à repenser le management pour y renforcer la dimension de confiance, d’autonomisation, de délégation, de pilotage par projet et par objectifs, pour l’ensemble des collaborateurs, et pas seulement pour les personnes en distanciel.

Accompagner le développement d’un management hybride

Comment adapter le management dans des organisations mixtes ? Comment accompagner ces changements ? Et quelles sont les bonnes pratiques ? Nous vous donnons tous les points de vigilance et clés pour réussir la transition vers un management hybride.

Des formations indispensables…

De tels changements d’enjeux de management nécessitent des formations permettant aux managers de renforcer et / ou développer de nouvelles compétences, dont les thématiques peuvent êtres variées et nombreuses selon les besoins de chacun :

• Assurer une meilleure prise en compte de la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans le management
• Former aux outils numériques
• Animer des réunions de façon participative
• Renforcer la délégation et l’autonomie de son équipe
• Piloter et réguler la charge de travail
• Manager en mode projet / par objectif

Plus largement, pour certains managers arrivés en poste récemment ou n’ayant jamais suivi de formation management, ce sont les fondamentaux managériaux qu’il convient de prévoir au programme. Plus qu’une autre façon de manager, le management hybride se veut encore plus exigeant : ne pas le mettre en oeuvre correctement renforcerait les effets négatifs dans la gestion des équipes.

Pour cela, nous avons la solution. Seedwork propose un programme socle dédié aux managers hybrides.

Les autres leviers d’action

La formation en soi n’est pas l’unique levier de pilotage et ne doit pas l’être. Vision stratégique, marges de manœuvre, outils et échanges de pratiques sont indispensables. Parmi les autres leviers d’action, au -delà de la formation, il peut s’agir de :

Construire une réelle vision stratégique : où l’entreprise souhaite aller dans les 5 années à venir ?

• Quelle place de l’hybride demain, tant pour les collaborateurs que les clients ?
• Quelles valeurs et vision managériale stratégique partagée : quid de l’autonomie, de la participation, des innovations, etc. ? Afin que le management ne dépende pas de la vision personnelle de chaque manager, mais soit impulsée par des valeurs incarnées à tous les niveaux de l’entreprise.

Donner du temps et des marges de manœuvre aux managers

• Une première étape consiste à reconnaître le travail réellement réalisé par les managers hybrides.
• Et d’accorder du temps suffisant pour le soutien et le management d’équipe, ce qui peut signifier d’alléger en contrepartie d’autres tâches demandées aux managers (certains reportings, etc.)
• Il est nécessaire de renforcer, dans certains cas, les marges de manœuvre des managers, afin qu’ils soient à même de prendre des décisions opérationnelles (budget, organisation, méthodes, etc.)
• Il faut également prévoir la possibilité pour les managers de remonter leurs propres difficultés et identifier des soutiens possibles pour les aider à y faire face

Permettre et organiser des échanges des pratiques entre managers

• Durant la période, les managers hybrides ont expérimenté, testé, développé de nouvelles pratiques ! Il est essentiel de leur permettre d’échanger entre pairs, leurs retours d’expérience, leurs trucs et astuces, leurs questions, leurs doutes. Pour ce faire, le codéveloppement professionnel, une méthode d’apprentissage collectif issue du Quebec peut être très pertinente !
• L’animation d’ateliers participatifs entre managers peut être également organisée
• Ainsi que la mise en place de tout outil permettant d’échanger sur une problématique précise (forum, espace dédié, etc.)

Autoriser à expérimenter votre management hybride dans la durée

Tous ces éléments convergent vers un management hybride à double niveau :

• Avec une dimension stratégique et organisationnelle
• Avec une dimension de pratique professionnelle des managers

Ces deux niveaux sont amenés à s’articuler, avec des leviers et des pistes d’actions complémentaires et variés pour les entreprises et organisations.

Ne pas hésiter à expérimenter, évaluer, ajuster, en impliquant tous les acteurs de l’entreprise (direction, managers, représentants du personnel, collaborateurs, clients, etc.) !

SeedWork conseil & innovation vous accompagne dans le développement vertueux de votre management mixte par des formations et des missions de conseil.

Découvrez notre formation pour améliorer ses pratiques de management hybride